Timpul a devenit mai prețios decât banii. Pachetul salarial nu mai este principalul element de negociere, angajații și candidații preferând mai mult timp liber decât venituri mai mari.

Angajatorii întâmpină probleme din ce în ce mai mari în recrutarea de personal. Piaţa muncii a devenit, atât din punct de vedere cantitativ, cât şi calitativ, mult mai puţin ofertantă comparativ cu perioada 2013-2014. Angajatorii găsesc foarte greu personal calificat, iar atunci când îl găsesc este scump. Recrutorii semnalează că prezenţa la interviuri de angajare a scăzut sub jumătate din cei care ar fi venit la interviu pentru acelaşi job în 2014. Companiile de research atrag atenţia asupra modificărilor comportamentale ce conduc la schimbări şi mai mari, atât din perspectiva proceselor de recrutare, cât şi din punctul de vedere al costu­rilor pentru companii.

După ani la rând în care migraţia forţei de muncă a reprezentat pentru autorităţi o soluţie de reducere a şomajului, iar pentru cei aflaţi în căutarea unui job, o competiţie mai redusă la angajare, efectele acestui fenomen şi-au făcut apariţia la sfârşitul anului 2016 şi s-au acutizat pe parcursul anului 2017. Deşi în ultimii doi ani, raportul dintre cei plecaţi şi cei ce se întorc de la joburi din afară este subunitar, calitatea profesională a forţei de muncă disponibilă este mult sub nivelul aşteptărilor angajatorilor.

Acest fenomen, suprapus cu o creştere economică susţinută în ultimii ani, a condus la o cerere pe piaţa muncii mai mare decât oferta, în cazul posturilor cu slabă calificare, şi la o triplare a cererii în raport cu oferta, în cazul angajaţilor cu competenţe foarte specializate.

Creşterile succesive ale salariului minim pe economie şi majorările de salarii din sectorul public, fără nicio corelare cu creşterea productivităţii sau cu creşterea economică, au distorsionat şi mai mult oferta pe piaţa forţei de muncă disponibilă. Companiile şi recrutorii avertizează că majorările de salarii din sectorul public de anul trecut au generat două categorii de probleme distincte pe piaţa muncii la care apelează sectorul ­privat.

Pe de o parte, absolvenţii de liceu nu mai acceptă prima angajare la nivelul salariului minim, deşi acesta a crescut la 1.900 lei de la 1 ianuarie. Conform departamentelor de HR din retail, mai mult de două treimi dintre absolvenţii de liceu pretind salarii nete între 2.000- 2.400 de lei, în condiţiile în care, cu un an în urmă, acest nivel de salarizare era atins abia după patru-cinci ani vechime în acest domeniu. Argumentele cu care candidaţii prezintă această condiţie sunt bazate pe faptul că ei au o pregătire superioară celor ce nu au finalizat liceul şi pretind să existe o diferenţiere prin salarizare încă de la început. Feliciu Paraschiv, antreprenorul ce deţine reţeaua de magazine Paco Supermarket, a descris plastic abordarea tinerilor candidaţi: „Vor mult, vor tot, vor acum”.

Pe de altă parte, în rândul angajaţilor cu vechime din cadrul companiilor au început să se manifeste sentimente de frustrare, deoarece majorările şi bonusurile obţinute după câţiva ani petrecuţi în companie sunt acum asimilate şi de proaspeţii angajaţi, diferenţele de salarizare între un angajat fără experienţă şi un angajat cu 5 ani vechime fiind în anumite situaţii de ordinul zecilor de lei. Angajatorii se feresc să acorde creşteri punctuale de salarii pentru a acoperi anumite nevoi de business imediate, ca să evite crearea unor dezechilibre în salarizarea angajaţilor care pot deveni pericu­loase pentru companie. Chiar dacă salariile sunt confidenţiale, angajaţii discută adesea despre pachetele pe care le au, putând genera frustrări. Pot apărea situaţii, tot mai frecvent întâlnite, în care angajaţi nou-veniţi, care nici nu cunosc specificul businessului, să primească salarii cu 20-30% mai mari faţă de un angajat care lucrează de mulţi ani în companie, conform afirmaţiilor recrutorilor.

Creşte fluctuaţia de personal calificat

Migraţia personalului calificat la oferte cu pachete salariale mai bune a fost analizată şi de cel mai recent studiu Valoria, realizat în colaborare cu Business Mark, „Tendințe și provocări în HR 2017”. Conform acestui studiu, mişcările de personal au luat amploare la nivelul categoriei de personal specializat, iar 60% dintre companii spun că cea mai importantă provocare strategică de la nivelul funcției de HR a devenit retenția angajaților cu potențial ridicat și cu performanțe deosebite. Conform studiului realizat de Valoria şi Business Mark „principalele provocări strategice cu care se confruntă companiile din România la nivelul funcției de HR sunt mai acute în 2017 decât în anul 2016. Astfel, retenția angajaților cu potențial ridicat trece pe locul întâi, iar scorul general al importanței crește de la 4,39 la 4,69. Menținerea unui nivel ridicat de implicare a angajaților este acum pe locul al doilea, după ce anul trecut a ocupat locul întâi. Pe locul al treilea găsim asigurarea competențelor de conducere care să ajute organizația să răspundă la ritmul rapid al schimbărilor, cu un scor de 4,35. Din păcate, nivelul de pregătire al firmelor lasă de dorit, deoarece provocarea numărul unu este abia locul șase în topul capacității companiilor de a adresa eficient această provocare”.

Studiul a fost realizat prin răspunsuri oferite de 207 companii, în perioada 6 septembrie - 30 octombrie a anu­lui trecut. 15% dintre respondenți provin din companii cu cifra de afaceri mai mare de 100 de milioane de euro, 10% din companii cu cifră de afaceri între 50-100 milioane de euro, 17% din companii cu cifră de afaceri între 10-50 milioane de euro, 32% cu cifra de afaceri între 1-10 milioane de euro și 26% sub 1 milion de euro cifră de afaceri. 56% dintre respondenți au funcția de CHRO / HR Director / HR Manager, 13% au funcția de CEO / Președinte / Director General / Membru al Consiliului de Administrație, 8% au funcția de HR Business Partner.

Două treimi dintre români spun că vor să își încetinească ritmul alert al vieții

Semnale de alarmă vin şi din schimbările ce au loc în stilul de viață și de gândire al românilor, schimbări ce îi determină să aloce mai mult timp pentru viaţa perso­nală şi să nu mai accepte fişe de post supraîncărcate.

În parte, această schimbare este justificată de condiţiile grele prin care majoritatea au trecut în perioada crizei economice, între anii 2010-2012, când restructurările de personal şi căderea economiei au determinat o supraîncărcare a fişelor de post, în special la categoriile de middle şi top management. Efectele acelei presiuni, care în companii s-a menţinut pe anumite posturi până în ziua de azi, se resimt şi au acum un impact negativ pe piaţa forţei de muncă. Recrutorii spun că, în timp ce persoanele care au suportat presiunea din acea perioadă acum sunt epuizate fizic şi psihic, iar o parte renunţă la joburi pentru a se ocupa de sănătate sau de familie, potenţialii candidaţi pentru acele posturi res­ping din start fişe de post supraîncărcate, venind la interviuri cu o serie de întrebări şi condiţii mult mai ri­guros structurate decât în urmă cu 3-4 ani.

Cel mai recent studiu realizat de Hunters, noua divizie de trenduri a companiei de cercetare Unlock Market Research, arată că 65% dintre români vor să își încetinească ritmul alert al vieții, în timp ce 55% dintre români spun că sunt dispuși să accepte un loc de muncă mai prost plătit, dar care să le ofere mai mult timp liber și mai puțin stres. Studiul, dat publicităţii în luna decembrie 2017, indică direcţiile spre care se îndreaptă piaţa muncii în 2018, direcţii confirmate şi de experienţele recrutorilor şi angajatorilor cu candidaţii pentru diverse posturi.

Cea mai puternică tendință, recunoscută de 65% dintre români, este dorința de a-și încetini ritmul alert al vieții. Oamenii vor să își recupereze timpul personal, să se bucure cu adevărat de el și caută să facă doar lucrurile care le plac, inclusiv la muncă. Românii nu mai sunt dispuși să lucreze peste program sau în weekend și simt că ziua este prea scurtă pentru tot ceea ce vor să facă.

Pornind de la aceste considerente, candidaţii se prezintă deseori la interviuri cu întrebări concrete privind programul de lucru şi condiţiile în care ar putea refuza lucrul peste program, chiar dacă este plătit suplimentar. Angajatorii spun că în 2017 s-au confruntat pentru prima dată cu situaţii în care candidaţii au solicitat menţionarea expresă în cadrul contractului de muncă a unor precizări de tipul:

„angajatorul nu poate solicita angajatului prestarea de ore suplimentare în afa­ra orelor de program” sau „angajatorul are obligaţia de a organiza fişa postului astfel încât toate atribuţiile angajatului să fie realizabile în timpul programului normal de lucru, de 8 ore zilnic”.

Time is money - cuvintele cheie pentru evitarea unui impas

Conform studiului realizat de Hunters, românii caută din ce în ce mai mult liniștea din afara tehnologiei și autenticitatea în relațiile interumane. De aceea, 37% dintre ei deja își limitează timpul petrecut pe internet sau pe telefonul mobil, închizându-le după-amiaza și în weekend-uri. Motivul, spun sociologii: libertatea pe care o oferă tehnologia este una falsă, ce provoacă dependență și care ne face adesea să irosim timpul. În schimb, românii sunt tot mai preocupați de bucuriile simple care îi reconectează cu tot ce este uman: vor să se întâlnească mai des cu cei dragi, să se joace mai mult, să stea în natură - tendință confirmată de peste 61% dintre ei. Sociologii explică fenomenul ca fiind un revers al abuzului de tehnologie și a lumii virtuale. Tot mai mulţi tineri nu urmăresc programele TV şi nu pot nominaliza reclame de pe diverse canale.

Toate aceste schimbări generează efecte şi atunci când vine vorba despre intruziunea programului de lucru în timpul alocat pentru viaţa personală. Cel mai des întâlnit efect a fost constatat în oraşele aglomerate, unde timpul de deplasare „până la” şi „de la” locul de muncă a devenit element de negociere, în anumite cazuri fiind motiv de refuz din partea candidatului, în alte cazuri fiind motiv de solicitare a unei bonificaţii. În timp ce centrele logistice amplasate la periferiile localităţilor sunt în permanentă căutare de personal, potenţialii candidaţi resping ideea de a pierde zilnic 1-2 ore în trafic pentru deplasare către job sau de la job către casă. Alţii, mai pragmatici, consideră că aceste companii trebuie să asigure un bonus la salariu care să compenseze timpul pierdut în trafic cu sume aproape egale cu plăţile pentru acelaşi timp lucrat efectiv. Recrutorii au cuantificat aceste condiţii ale candidaţilor la un plus 10% la salariu dacă timpul depăşeşte o oră, şi plus 15-20% în cazul joburilor pentru care timpul petrecut pe drum de către angajat depăşeşte 2 ore în total, dus şi întors de la job. Din acest motiv, pentru recrutori a apărut un nou criteriu de selecţie a CV-urilor pentru interviuri: distanţa faţă de locul în care candidatul ar urma să-şi desfăşoare activitatea.

Ce soluţii au companiile

Adina Vlad, Managing Partener Unlock Market Research, spune că cel mai important impact al acestor tendinţe manifestate pe piaţa muncii va fi o remodelare a modului în care se face business în România. Conform Adinei Vlad, companiile trebuie să se „umanizeze” să nu mai fie orientate strict către profit, să pună preţ mai mare pe resursele umane disponibile, existente.

Evoluţia demografică nu este încurajatoare şi presiunea pe forţa de muncă existentă va genera costuri suplimentare pentru companii, în loc să genereze profit. Angajatorii trebuie să ia în serios necesitatea reconfigurării fişelor de post, eliminarea supraîncărcărilor şi reducerea timpului de lucru. Aşa cum semnala şi studiul realizat de Valoria, în prezent doar 34% dintre angajatori consideră reducerea timpului de lucru o provocare de HR pentru anul 2018. Pentru restul companiilor, recrutarea de personal se va desfăşura ori mult mai greu, ori cu costuri mult mai mari.

Mai mult decât o reconfigurare a posturilor, angajatorii au acum posibilitatea de a orienta strategia şi viziunea firmelor către clientul intern – salariatul. Programele de implicare a angajaţilor în viaţa companiei se vor transforma, treptat, în programe de implicare a companiei în viaţa salariaţilor, prin adaptabilitate şi flexibilitate. Detaliile oferite de Adina Vlad în interviul ce urmează sunt edificatoare în acest sens.

Citeste si: 

Feliciu Paraschiv, Paco Supermarket: „Vor tot, vor mult, vor acum!“

Adina Vlad, Unlock Market Research: „Oamenii nu mai sunt compatibili cu locurile de muncă așa cum au fost ele construite până acum”