Revista Piata / nr.49 / noiembrie 2008
Retailul este un domeniu foarte dinamic si de aceea costurile recrutariiunui top manager sunt foarte mari
In contextul cererii tot mai acute de manageri experimentati si al dezvoltarii retelelor de retail, head huntingul este metoda tot mai des folosita de companii pentru recrutarea persoanelor cheie. Multinationalele sunt dispuse sa investeasca sume considerabile pentru atragerea unui manager cu reputatie si asigurareasuccesului businessului.
Companiile din retail prefera sa apeleze la serviciile unei firme specializate de head hunting pentru o serie de avantaje: cele legate de timpul recrutarii - mult mai scurt - pentru ca exista deja o baza de date cu potentiali candidati si o retea mare de consultanti implicati si in alte proiecte similare, compania de head hunting are deja experienta in domeniusi in plus o imagine buna pe piata."Astfel, reprezentantii companiei clientvor primi doar acele recomandaricare au trecut de fazele interviului sievaluarii. Pe de alta parte, companiaclient are acces la informatiile utilereferitoare la perceptia candidatilorfata de aceasta, asteptarile salarialeale acestora, comparativ cu ofertasi consultanta pe anumite aspecte legatede politica de resurse umane", adeclarat Iuliana Badea, Sales ManagerLugera and Makler.
"La nivel de top se face din ce in ce mai simtita nevoia de perspective profesionale: dezvoltarea companiei pe plan national sau international, dezvoltarea multilaterala a echipei, prespectiva de parteneriat etc. Acestea sunt cateva dintre asteptarile managerilor la angajareaintr-o companie."
Alina Candea, Business Manager CVO Sales and Marketing Recruitment
Primul pas in recrutare si selectie este identificarea persoanelor potrivite. Urmeaza discutia fata in fata si sunt discutate experientele profesionale anterioare, activitatea prezenta, potentialul de organizare, conducere, obiectivele profesionale si personale, asteptarile candidatului fata de o schimbare profesionala. In functie de profilul cautat sunt urmarite si competentele candidatului. "Din candidatii care sunt pe lista scurta, cinci-sase participa la un Centru de Evaluare, urmand ca trei-patru sa fie recomandati catre client", a mai explicat Iuliana Badea. "Pentru a fi selectat de catre compania client, un astfel de candidat poate trece prin trei pana la 6-7 etape de intervievare", spun la randul lor reprezentantii CVO Recruitment.
Pentru George Butunoiu, Executive Search Consultant, procesul recrutarii pentru o pozitie manageriala din retail este mai usor pentru ca de obicei companiile client cauta oameni cu experienta in acelasi domeniu, iar plaja de cautare este mult restransa. "In retail experienta se capitalizeaza si e oarecum de inteles pentru ca cerintele sunt specifice", a declarat consultantul.
Cauzele plecarii managerilor din companii
- plafonarea, lipsa nevoilor profesionale, dorinta dezvoltarii un business propriu, suprasolicitarea profesionala;
- nevoia de provocari, dificultati de adaptare in echipele de management, planuri nerealiste ale companiilor pe care le conduc, sustinere insuficienta din partea companiilor.
Recrutarea unui manager din retail constituie o adevarata provocare pentru companiile de head hunting deoarece vorbim aici de un domeniu foarte dinamic si concurential. De aceea si costurile recrutarii unui manager sunt foarte mari. "Si e foarte bine ca e asa pentru ca se genereaza un echilibru in organizatie. Un echilibruin sensul valorizarii omului. De altfel,pe masura ce au crescut costurilerecrutarii, s-a modificat si modul devalorizare. Pentru ca oamenii nu maifac coada la usa companiei pentru afi angajati, nu mai avem cum sa folosimsintagme ca - fortele de munca,personal, angajati, resurse umane.Cand recrutarea costa atat de multincat influenteaza decisiv bugetul firmei,ne punem problema de capitaluman si talent acquisition", a precizatRudolf Fedorovici, General ManagerAdvice Human Resources. Dar si "onorariile"firmelor de recrutare sunt inconcordanta cu dificultatea procesuluide recrutare a managerului potrivit,ridicandu-se la mii sau zeci de miide euro. Advice percepe, de exemplu,pentru "vanarea" unui manager,intre 25-30% din salariul anual al angajatului.
George Butunoiu spune, la randul sau, ca tariful minim sub care nu coboara este de 12.000 de euro pentru o functie de middle managementsi ajunge chiar si la 30.000 deeuro in cazul pozitiilor de top management."Este o activitate profitabila,insa pot spune acest lucru abia acum,dupa 16 ani de munca in head hunting.Bineinteles ca nu am inceputcu acest tarif", precizeaza Butunoiu.
Tot in functie de complexitatea profilului cautat si de aria de expertiza variaza costurile si in cazul companiei Lugera and Makler si se situeaza intre de 10.000-30.000 de euro. Desigur ca la aceste sume mari, companiile ofera o perioada de "garantie" de noua pana la 12 luni. Garantia consta in inlocuirea candidatului cu un altul in cazul in care se dovedeste ca nu se identifica cu asteptarilor companiei sau din diferite alte motive colaborarea inceteaza. Bineinteles, fara costuri suplimentaredin partea angajatorului.
Dar care sunt principalele motive pentru care managerii decid saschimbe compania in care lucreaza?
De ce e nevoie de head hunter?
"Pentru ca nu se face ca o companie mare sa sune la rivala ei si sa-i propuna unui angajat sa se mute din companie. Pe urma, cum sa mearga un top manager de la o companie din retail la concurenta pentru a-si negocia salariul? L-ar putea vedea cineva si si-ar da peste cap toata cariera. Deaceea e nevoie de interventia noastra" - George Butunoiu, Executive Search Consultants.
"Pentru ca pe de o parte, timpul alocat recrutarii este mult mai scurt, tocmai pentru ca exista deja o baza de date cu potentiali candidati si un network puternic al consultantilor implicati in proiecte similare. Pe de alta parte, compania client are acces la informatii utile referitoare la perceptia candidatilor fata de aceasta, asteptarile salariale ale acestora comparativ cu oferta existenta si consultanta pe anumite aspecte legate de politica de resurse umane" - Iuliana Badea, Sales Manager Lugera and Makler.
"Avantajele pleaca de la timing, metoda, expertiza, costuri, ana la pastrarea unei bune imagini a companiei angajatoare pe un anumit segment de piata" - Alina Candea, Business Manager CVO Sales and Marketing Recruitment.
Unul dintre raspunsuri ar fi pentru provocari mai mari. "Au aceasta nevoie de a trai in mijlocul evenimentelor si provocarilor. O economie emergenta, un domeniu aflat in explozie, o companie cu planuri ambitioase, un proiect de mare anvergura. Toate acestea sunt numai cateva dintre cele mai frecvente motive pentru care managerii parasesc firmele in care lucreaza. Adaugamin lista de mai sus si motive cum arfi: dificultati de adaptare in echipelede management, performante slabe,planuri nerealiste ale companiilor pecare le conduc, conditii neconforme de lucru, sustinere insuficienta dinpartea companiilor", a mai precizatFedorovici. Totusi putem vorbi si demotive de natura financiara sau imposibilitateadezvoltarii profesionale.
Iar la angajare, cerintele cadidatilor se indreapta, pe langa componenta salariala, si catre zona veniturilor aditionale: prime de instalare, de relocare, sisteme de bonusuri care reflecta performanta proprie si a organizatiei, sisteme de beneficii care reflecta pozitia ocupata precum buget de protocol, vacante, tenis club, travel expenses.
"Procesul recrutarii pentru o pozitie manageriala din retail este mai usor pentru ca de obicei companiile client cauta oameni cu experienta in acelasi domeniu, iar plaja de cautare este mult restransa. In retail experienta se capitalizeaza si eoarecum de inteles pentru ca cerintele sunt specifice."
George Butunoiu, Executive Search Consultant
"Exista, aditional salariului cerut de manageri, cerinte legate de dezvoltarea profesionala continua - MBA - referitoare la flexibiliatea vietii personale, cum ar fi de exemplu posibilitatea de a suspenda temporar activitatea - perioada de career break, adica anul sabatic", mai apreciaza Fedorovici. Iuliana Badea adauga si dreptul managerilor de top de a detine actiuni in cadrul companiei. La randul sau, Alina Candea, Business Manager CVO Sales and Marketing Recruitment, apreciaza ca "la nivel de top se face din ce in ce mai simtita nevoia de perspective profesionale: dezvoltarea companiei pe plan national sau international, dezvoltarea multilaterala a echipei, perspectiva de parteneriat etc".
Ultimii ani au adus o aliniere a salariilor managerilor romani la cele ale expatilor. Totusi, inca se mai poate vorbi despre o diferenta intre salariul unui manager strain si cel al unui manager roman. "Multi dintre managerii de top din Romania sunt straini expatriati sau romani repatriati si au fost "convinsi" de pachete foarte interesante. Motivatiile lor sunt foarte consistentesi sunt mai mari decat ale omologilorlor locali. Diferentele care vin dincapacitatile pe care acestia le prezintase regasesc si in diferentele salariale",a mai afirmat reprezentantul Advice.
"Cresterea costurilor recrutarii, a modificat si modul de valorizare. Pentru ca oamenii nu mai fac coada la usa companiei pentru a fi angajati, nu mai avem cum sa folosim sintagme ca - fortele de munca, personal, angajati, resurse umane. Cand recrutarea costa atat de multincat influenteaza decisiv bugetul firmei, ne punemproblema de capital uman si talent acquisition."
Rudolf Fedorovici, General Manager Advice Human Resources
Totusi, in medie, salariile managerilor romani au crescut, spun specialistiiin resurse umane. Iar ritmul acesteicresteri variaza in functie de multi factori.
"Trebuie mentionat ca intalnim din ce in ce mai multe companii ale caror echipe de manageri, formate din manageri straini si romani, sunt platite la acelasi nivel", completeaza Fedorovici.
Specialistii Lugera and Makler sustin totusi ca exista diferente intre salariile managerilor straini si romani. In plus, cei din urma beneficiaza, pe langa salariul fix, si de asigurarea relocarii. Şi dacain general companiile cauta manageriromani pentru posturile cheie, in retailmanagementul este compus dinexpati numiti de compania mama.
Totusi, in ultimul timp, asistam la un proces de inlocuire a managerilor straini cu manageri romani. Una dintre explicatiile date de specialistiiin resurse umane este ca manageriiromani au redus foarte mult dindiferentele care ii desparteau deexpati. Un alt motiv este dat de nevoiade a avea o prezenta adaptatalocal, dar si pentru ca totalul costurilorpe care angajarea unor manageristraini le presupune sunt cu mult maimari decat cele ale altor romani. "Nupoti lasa un expat sa conduca astfelde afaceri indiferent cat este de capabil.
In cele din urma diferentele sunt, in principiu, individuale. Majoritatea managerilor expati activi in Romania au avantajul unui set de capabilitati mai bine dezvoltat decat media managerilor locali. Motivul e simplu: rolul lor aici este un rol special. Cei mai multi au fost trimisi in conditii speciale cu misiuni a caror durata este de obicei raportata la proiectele in care sunt implicati", mai precizeaza managerul Advice. Tendinta este confirmata si de Butunoiu care apreciaza ca tot mai multe companii din retail cauta manageri romani, in majoritatea cazurilor fiind vorba de raportul calitate-pret. In schimb, managerii expati sunt preferati pentru strategie, inovatie, experienta in medii multinationale, domenii nou dezvoltate pentru care nu exista inca romani pregatiti.