fbpx Imprimă această pagină

Salariile în retail şi la producătorii de bunuri de larg consum au depăşit creşterile bugetate pentru anul 2018

Publicat în categoria Resurse Umane
Publicat Miercuri, 07 Noiembrie 2018 17:12

Diversificarea bonusurilor salariale este soluţia momentului în recrutare, dar nici acestea nu atrag suficienţi aplicanţi pentru un job.


Presiunea pusă pe angajatori ca urmare a deficitului forţei de muncă în industria bunurilor de larg consum a condus la o creştere medie a veniturilor salariale în anul 2018 de 6,7% în retail, conform studiului PayWell, realizat de PwC România, şi de 5,9% în industria prelucrătoare a bunurilor de larg consum, conform datelor furnizate de Ministerul Muncii. La sfârşitul anului 2017, companiile din retail bugetau o creştere salarială medie de 4,7% pentru anul 2018, în timp ce producătorii de bunuri de larg consum evaluau creşterile salariale la un nivel de 3,9%, puţin peste cel al inflaţiei prognozate. Între timp, nivelul inflaţiei a ajuns la 3,6%, iar creşterea veniturilor salariale a fost cu 50% mai mare decât prognozele bugetate.


În anul 2018, salariile din mediul privat au crescut ușor peste nivelurile planificate. Salariile la nivel național au crescut în medie cu 6,4%, față de ajustarea planificată (5,7%), potrivit celei de-a 20-a ediții a studiului salarial și beneficii PayWell, realizat de PwC România.


Creșteri salariale peste media pieței s-au produs în industrie (8,9%) și în retail (6,7%). În același timp, sectorul bancar (5,4%), leasing-ul (4,6%) și industria farmaceutică (4,8%) înregistrează creșteri mai mici decât media, dar şi în aceste domenii se depășesc procentele bugetate anterior.


Creşterile salariale, influenţate de poziţiile de new – entry


În ceea ce privește categoriile de personal, cele mai mari creșteri ale salariilor au fost înregistrate de muncitori şi operatori comerciali, calificați sau necalificați (7,7%). Una dintre explicaţii constă în creşterea succesivă a salariului minim, dar această tendinţă este relevantă mai degrabă în sectorul antreprenorial şi mai puţin în cazul companiilor medii sau mari. „Nu se pune problema salariului minim, deficitul de forţă de muncă a împins salariul oferit la recrutare mult peste nivelul minim, chiar şi pentru o persoană fără calificare. Pentru o companie mare, salariul minim este oferit doar în contracte pe durată determinată, pentru perioadele de calificare pe un post. Dar acele contracte au întotdeauna o continuare, printr-un contract pe durată nedeterminată şi cu alt nivel salarial, după ce recruţii sunt pregătiţi să ocupe posturile pentru care au fost selectaţi”, spune unul dintre responsabilii cu recrutarea de personal de la un lanţ de retail cu întindere naţională.


Mai dificilă pare să fie însă recrutarea de personal tehnic, îndeosebi cel specializat în industrie alimentară. Conform recrutorilor, ofertele salariale pentru tehnologi în industria alimentară au crescut cu peste 70% în ultimii patru ani, deoarece aceştia sunt tot mai rari, iar cei noi ieşiţi de pe băncile şcolilor au nevoie să acumuleze experienţă câţiva ani înainte de a face faţă provocărilor şi schimbărilor rapide din domeniu. Cu toate acestea, nivelul de salarizare pen­tru poziţiile new-entry în tehnologia alimentară este relativ apropiat de nivelul de salarizare mediu pentru tehnologii cu o experienţă cuprinsă între 5-10 ani. Explicaţia e oferită tot de către recrutori. Aceştia susţin că numărul anual de absolvenţi de industrie alimentară, în termeni reali, este prea mic comparativ cu oferta de posturi. Menţiunea „în termeni reali” se referă la cei care au intenţia să profeseze în domeniul în care au absolvit, pentru că, de regulă, mai puţin de jumătate din absolvenţi caută posturi în domeniul în care au finalizat studiile. Din acest motiv, la costurile de recrutare şi cele salariale se adaugă, în peste 80% din posturile pentru new – entry, costuri de şcolarizare şi pregătire echivalente cu cele de salarizare pentru un an pe postul respectiv.


Fluctuaţia de personal rămâne pe un trend de creştere


Ritmul accelerat de creștere salarială este determinat și de fluctuația ridicată a personalului. Rata medie a fluctuației de personal (plecări voluntare) a fost de 17,4% în 2018, cu aproape 4 puncte procentuale mai mare decât în 2017.


Daniel Anghel Partener PwC Romania„Problemele cu care se confruntă în prezent piața forței de muncă din România au cauze mai profunde și sunt potențate de emigrație și lipsa corelării dintre sistemul de educație și cerințele economiei”, a declarat Daniel Anghel, Liderul Departamentului de Consultanță fiscală și juridică, PwC România.


În ceea ce privește modificările privind transferul de contribuții sociale, aproximativ două treimi dintre companiile participante la studiu (63%) au majorat deja salariul brut, în timp ce 20% au utilizat mecanismul de compensare prin bonus. Doar 17% dintre companiile private au avut o abordare mixtă, ceea ce înseamnă că au crescut sala­riul brut pentru unele posturi, în timp ce pentru alte poziții compensarea s-a făcut prin oferirea de bonus.


Ionut Sas Partener PwC Romania„Deficitul forței de muncă pune presiune pe angajatori pentru a găsi și alte metode, în afara salariului, de a-și motiva atât proprii angajați, cât și de a atrage potențiali angajați. Este o cursă a flexibilității companiilor în a reuși să devină cât mai atrac­tive, în contextul în care dorințele și nevoile generațiilor noi de angajați sunt tot mai diverse”, spune Ionuț Sas, Partener, Departamentul de Consultanță fiscală și juridică, PwC România.

 


Diversificarea bonusurilor – o soluţie de moment


Pe lângă salarii, puțin peste jumătate dintre companii (53%) oferă bonusuri fixe angajaților cu diverse ocazii. Companiile care activează în sectorul industrial și în retail conduc în clasamentul bonusurilor fixe, 68% și respectiv 73% dintre acestea oferă un bonus fix. Alte sectoare tind să prefere bonusuri legate de performanță, ca supliment la salarii.


În 2018, numărul de companii orientate să ofere bene­ficii cu impact asupra echilibrului între serviciu și viața personală este mai mare decât în 2017. În acest sens, 55% dintre companii au program de lucru flexibil, jumătate dintre organizații implică angajații lor în activități de responsabilitate socială (CSR), în timp ce 26% oferă abonamente la biblioteci online. Acesta este modul în care companiile răspund cerințelor angajaților pentru a asigura retenția personalului.


Oana Munteanu PwC Romania„Companiile din mediul privat sunt tot mai mult sub presiunea pieței muncii. Scăderea personalului calificat disponibil la toate nivelurile, în special pentru categoria de muncitori, la care se adaugă concurența din sectorul public, devenit atractiv în urma creșterilor salariale, au adus capitalul uman și bugetele aferente acestuia pe lista de priorități a oamenilor de afaceri. Deoarece piața forței de muncă va deveni din ce în ce mai competitivă, managerii și departamentele de resurse umane trebuie să investească în programe de creștere a productivității pentru a-și putea susține planurile de dezvoltare, dovedind creativitate în ceea ce privește atragerea și retenția personalului”, a spus Oana Munteanu, Lider al Departamentului de Consultanță în resurse umane, PwC România.

Citit 426 ori
Trebuie să vă conectați pentru a putea posta comentarii. Dacă nu aveți un cont, vă puteți crea unul aici.