Dragos Gheban, Managing Partner Catalyst Solutions : „Volumele mari de recrutări pun o mare presiune pe salarii în retail”

Joi, 23 Martie 2017, ora 08:00 | Vizualizari: 651
de Carol Popa

Ediţiile târgului Angajatori de TOP din primavara aceasta promit vizitatorilor ”cel mai scurt drum de la candidat la angajat”. Şi asta deoarece organizatorii târgului aşteaptă un total de 180 de companii din întreaga ţară să îşi prezinte posturile disponibile şi programele de internship sau management trainee, multe dintre ele în premieră. Anul acesta vor fi prezente la târg companii din zone foarte variate şi mai mulţi jucatori din domeniile IT, servicii financiar-bancare, retail, automotive, logistica, inginerie, industrie şi comerţ, conform paginii web dedicată evenimentului. 

 

Şase mari retaileri şi şase companii producătoare din industria bunurilor de larg consum şi-au anunţat prezenţa la târgul de joburi Angajatori de Top ce se va desfăşura în perioada 24-25 martie la Bucureşti, la Sala Palatului, iar într-o etapă următoare în mediul virtual, în perioada 3 - 16 aprilie, pe siteul www.hipo.ro .

Despre caracteristicile pieţei muncii care determină o astfel de frenezie în recrutare am discutat cu Dragos Gheban, Managing Partner Catalyst Solutions, companie care organizează Angajatori de Top.   

Care sunt joburile oferite de retaileri în acest an şi ce diferenţe aţi remarcat comparativ cu ediţiile precedente ale târgului?

  Pe de o parte se observă interesul tot mai mare al retailerilor de a participa la aceste târguri de joburi. Practic, în acest an la București sunt prezenți aproape toți retailerii mari. Au oferte de joburi Kaufland, Lidl, Profi Rom Food, Carrefour, Mega Image, Auchan. Aceștia recrutează în primul rând personal de vânzări, de achiziții și personal comercial ce ține de extinderea rețelelor de magazine. Față de alți ani însă se observă că există o preocupare deosebită pentru recrutarea pentru head office. Această preocupare se manifestă atât prin procesul de recrutare, cât și prin programele dezvoltate pentru formarea unei categorii de personal pregătită să preia poziții de middle management. De exemplu, cei de la Lidl derulează de ceva timp un campionat de management prin care tinerii care vor să devină viitori manageri în Lidl urmează un circuit de dezvoltare profesionala timp de 18 luni. Este o perioadă bună pentru cei care își caută job în retail, pentru că retailerii își extind activitatea, trec printr-o perioadă de așezare și acum oferă posturi pentru domenii precum achiziții, logistică, IT, juridic sau financiar.

 

Credeți că această perioadă de așezare poate fi interpretată și ca o schimbare de generație la nivel de middle management în companiile de retail?

 

O schimbare la nivel de middle management are loc în niște ani buni, iar acum cred că se întâmplă, anul 2017 face parte dintr-o astfel de perioadă. Acest aflux de poziții noi deschise cred că vine ca urmare a unui porces de reinventare a retailului. în special a retailului non food, acolo unde presiunea generată de comerțul online și competiția online/in-store este foarte mare.

 

Ce s-a schimbat în ofertele angajatorilor în raport cu anii anteriori?

 

Companiile investesc mai mult pentru a se prezenta într-un mod convingător în fața candidaților. deorece noua generație este foarte selectivă. E un context general, nu doar în retail. Volumele de recrutare sunt foarte mari în acest an, conform unui studiu realizat de www.hipo.ro  84 % din companii au planuri de dezvoltare care implică și recrutare de personal. Prin comparație, în SUA ponderea companiilor cu planuri de dezvoltare prin recrutare de personal este undeva pe la 33%. Acest volum mare de recrutare pune presiune pe angajatori, pe modul în care aceștia se prezintă în fața celor recrutați, prin comparație cu concurența.

 

Pachetele de beneficii oferite au fost modificate comparativ cu anii anteriori, ca urmare a acestei presiuni?

 

Se observă un accent pus pe flexibilizarea programului de lucru, iar pachetele de benificii sunt mult mai diversificate decât în alți ani. Pentru candidații pe care vor să îi atragă din alte regiuni se oferă bonusuri și beneficii de relocare, cum ar fi bonus de instalare, plata chiriei sau alte clauze de acest fel. Cam 30 % dintre companiile care vin anul acesta la târg oferă și acest gen de pachete candidaților. Companiile din retail au cele mai mari probleme de recrutare în Banat, o zonă cu șomaj aproape de zero. În acea zona retailul este în competiție la recrutări cu industria de componente și accesorii auto, care recrutează volume foarte mari de forță de muncă. Situații similare cu cea din Banat se regăsesc și în câteva regiuni din Transilvania, dar nu sunt de aceeași intensitate. Mult mai ușor se fac recrutările și se ocupă posturile vacante în estul țării, în special în zona de nord-est, sau în jurul județului Ilfov, excepție fiind Prahova. De aceea, ajustările pachetelor de beneficii se fac în funcție de zonele pentru care sunt realizate recrutările. Iar pentru zonele critice, ajustările se fac nu doar în categoria beneficiilor directe. Pentru retail, care este o industrie agilă și competitivă ce răspunde rapid la schimbările din piață, pachetele de beneficii includ programele de dezvoltare personală și profesională pentru angajați.

 

Pentru ce nivele de experieță profesională se fac recrutările?

 

  Aproximativ 15 % dintre ofertele de joburi sunt pentru internship, 33 % pentru poziții entry level, cu experiență între zero și un an, cam 30 % pentru nivel mediu de experieță, între unu și trei ani, iar pentru seniori, cu peste trei ani de experiență, sunt  cam 22 % din pozițiile oferite la târg. Unii ar spune că pentru seniori este nevoie de minim 10 ani de experiență, dar terminologia folosită în piață în acest moment îi încadrează pe cei cu peste trei ani de experiență în categoria seniorilor.

 

Care sunt pretențiile angajatorilor în ceea ce privește pregătirea profesională sau experiența? 

 

Într-o perioadă de creștere economică accelerată, e clar că nu poți să crești doar cu juniori. Companiile caută și persoane cu experiență, nu neapărat pentru toate categoriile de personal. Dar când îți dublezi prezența într-o regiune, ai nevoie și de oameni cu experiență. Pe de altă parte, există un fenomen paralel cu cel de creștere economică: a crescut foarte mult presiunea pe salarii. Asta înseamnă că pentru a păstra controlul asupra bugetului de salarii, companiile nu pot recruta doar personal cu experiență, deși  ar dori asta, și atunci realizează cel mai bun mix posibil pe nivele de experiență. A fost o perioadă, imediat după declanșarea crizei, când companiile recrutau doar profesioniști, oameni care din prima zi de lucru în companie să-și poată acoperi costurile și să producă generând profit. A urmat o perioadă când au fost multe recrutări pe zona de juniori, companiile începuseră să-și extindă activitatea, dar nu neapărat cu vânzări mult mai mari, prin care să acopere costurile cu o forța de muncă specializată. Acum situația este mult mai echilibrată.

 

 

Adauga un comentariu



Special

Topurile industriei FMCG

Industria FMCG a trecut pragul de 100 de miliarde de lei, afaceri realizate în 2016 de principalele 100 de companii Cele mai importante 100 de companii din industria bunurilor de larg consum au realizat în anul fiscal 2016, cumulat, afaceri totale în valoare de  100,74 miliarde lei (22 miliarde...

Ceva nu se leagă

  După zece ani de investiții masive în FMCG, capitalul străin domină majoritatea categoriilor din acest sector. Trei segmente foarte competitive – procesarea cărnii, produse de panificaţie și îmbutelierea apelor minerale – au rămas şi se pare că vor rămâne sub controlul capitalului...

arhiva sectiunii

Harta retailului modern


Nou! Harta retailului modern din Romania.

Harta Retailului Modern - 31 mai 2017




Retail

Retailul european staționează, cel românesc încinge motoarele

În primul trimestru al anului 2017, comerțul modern din România a atins o cotă de piață de 62%, câștigând aproximativ 2 puncte procentuale în detrimentul comerțului tradițional, arată datele GfK Consumer Panel. Discounterii, supermarketurile și magazinele moderne de proximitate au cea mai...

Farmec apasă pedala de accelerație a deschiderilor de magazine proprii

Ținta este un număr de 50 de magazine care să acopere toate zonele țării   Într-un interviu acordat revistei Piața, Mircea Turdean, directorul general al companiei Farmec, a vorbit despre strategia de extindere a rețelelor de magazine proprii Farmec și Gerovital, despre ce încasări au acestea...

arhiva sectiunii