Armele angajatorilor in lupta cu criza economica

Din punct de vedere al resurselor umane, angajatorii au mizat pe promovarile interne, cresterea volumelor de training.
Angajatorii au redus bonusurile sau le-au acordat doar in functie de rezultate, au renuntat in mare parte la team building- urile sub care se derulau in principal activitati de socializare, fara rezultate sau obiective precise, au intensificat trainingurile interne, tematica fiind o orientare mai mare catre clienti.
Criza economica a modificat aproape radical strategiile in ceea ce priveste resursele umane, reducerile de costuri fiind extrem de dure, reflectate cel mai adesea in taierea de personal, scaderea bonusurilor, a pachetelor de beneficii. Per total, angajatorii au oferit bonusuri mai putin generoase, incercand totodata sa ii retina pe angajatii performanti.
In 2010, unele companii au decis cresterea volumului de training, focusat in principal catre personalul care lucreaza in magazine, cel care intra in contact direct cu clientul final. In plus, unii retaileri au dezvoltat programe de formare prin care i-au incurajat pe proprii angajati sa isi dezvolte un comportament exem plar fata de clienti.
Schimbarile de strategii, de personal mai ales, pentru cresterea competitivitatii sau consolidarea pozitiei pe piata, au fost de asemenea masuri adoptate de companii in perioada de criza.
Firmele mai mici si-au pastrat un numar constant de angajati in momentul in care au intampinat dificultati economice, incercand pe cat posibil sa nu recurga la concedieri, mai ales daca sediul angajatorului este situat intr-un oras de marime medie.
Spre exemplu, reteaua de magazine Pertit din Pitesti mentine acelasi numar de angajati, incercand sa suplineasca prin fortele de munca interne plecarea unor angajate in concediu maternal. In plus, ii supervizeaza mult mai atent pe angajati in perioada de proba, pastrandu-i doar pe cei care dau dovada de implicare in activitatea de vanzare.
Stimularile financiare s-au acordat numai pe baza implicarii, salariile fiind stabilite, in ultimii doi ani, diferentiat, in functie de performante.
„Daca in prima faza eforturile erau individuale si adaptate de la caz la caz in functie de situatie, de la inceputul anului trecut focusul a devenit clar. Astfel, companiile au inceput sa investeasca in dezvoltarea unor programe de loializare si de retentie, adresate angajatilor cheie. Avem clienti care au investit timp in segmentarea angajatilor pentru ca apoi sa construiasca pachete de beneficii adaptate nevoilor fiecarui grup. Pachetele de beneficii la care ma refer nu au insemnat atat o investitie directa din partea companiei, cat o investitie de timp si de eforturi din partea unor manageri de resurse umane extrem de inventivi si de hotarati sa ii retina in organizatie pe cei care aduc valoare”, a precizat Oana Datki, Country Manager Consulteam Romania. Promovarea interna a devenit, de asemenea, o practica mult mai des folosita, in detrimentul selectarii din exterior.
„O data cu reducerea bugetelor si deci a «puterii de cumparare» a corporatiilor, am observat la unii dintre clientii nostri o privire mai atenta catre interior - dezvoltarea talentelor in vederea unor promovari interne, analiza culturii organizationale si actiuni de imbunatatire a climatului de lucru, a modului de interactiune, a stilului de leadership. In conditiile in care icebergul economic a inceput sa se scufunde sau chiar s-a prabusit brusc in unele cazuri, ne-am bucurat sa vedem ca unii dintre clientii nostri s-au uitat in profunzime, la partea nevazuta a icebergului - cultura, oameni, dinamica echipelor, orientarea consultativa versus tranzactionala a fortei de vanzari, manageri constructivi sau nu, intelegand ca acesti factori nevazuti genereaza sau submineaza indicatorii de productivitate, venituri, retentie clienti etc.”, a precizat la randul sau Stefania Antone, Business Development Manager, Achieve Global.
Modalitatea de abordare a resurselor umane s-a schimbat in ultimii ani, trecandu-se de la tendinta de a privi spre exterior, tradusa prin recrutarea talentelor de la competitie sau selectarea unor programe de dezvoltare „la moda“.

„In perioada de boom, a existat tendinta de a privi in exte rior si mai putin in interior. De exemplu, in resurse umane aceasta «privire» se traduce prin recrutarea talentelor de la competitie sau selectarea unor programe de dezvoltare «la moda»“, a completat Stefania Antone.
Detalii care pana acum nu aveau o importanta atat de mare, capata noi valente. „Discutam de curand cu un manager care imi spunea foarte sincer ca oamenii din echipa lui raman de ani de zile in companie mai ales datorita «atmosferei». Este o alta directie in care s-a investit in ultimul timp, deoarece organizatiile au realizat importanta echilibrului dintre munca si viata personala. Si as mai mentiona comunicarea interna, care a capatat mai multa importanta si care a adus rezultate in motivarea si retentia oamenilor”, a mai spus Oana Datki.
Ca masuri care nu s-au dovedit de succes in perioada crizei, au fost cele pe termen scurt, care nu au rezolvat situatia in profunzime. „De exemplu, daca vanzarile sunt in scadere de ceva vreme, de obicei solutia simpla si evidenta, un curs de vanzari sau un nou sistem de bonusare, risca sa rateze adevarata cauza. De multe ori, cauza nu e abilitatea oamenilor de vanzari, poate fi un Customer Relations Process defectuos, sau colaborarea slaba dintre pre-sales si after-sales sau un stil de management prea agresiv sau o intreaga cultura de organizatie care ii incurajeaza pe vanzatori sa nu colaboreze si sa actioneze in stil hipercompetitiv“, a precizat Stefania Antone.
Criza economica a adus multe dezavantaje, dar si unele avantaje, in special pentru angajatii performanti, bine pregatiti, care au preluat si alte sarcini, primind, in unele cazuri si cresteri salariale. „Aceasta situatie a dus si la mai multe avansari, evident pentru aceiasi oameni care au avut rezultate si care au performat in aceasta perioada dificila. Pe de alta parte, pentru acesti angajati au fost acordate cresteri salariale si in 2009 sau 2010, ceea ce a dus la crearea unei motivatii personale, desi poate volumul de munca si incertitudinea au crescut nivelul de stres“, a explicat Oana Datki. Si chiar daca va urma inca o criza economica, angajatorii sunt pregatiti sa ii faca fata, intrucat au luat deja toate masurile de control al costurilor. Desi s-a putut observa in ultimele luni o usoara redresare economica, sau macar o concentrare a eforturilor inspre cresterea businessului si dezvoltarea oamenilor care sa faca acest lucru, s-a schimbat abordarea, iar investitiile sunt cel putin precaute si tinute la un nivel controlabil. Si cu toate ca angajatorii au devenit mai precauti, avantajul crizei este ca ii ajuta, pe toti factorii implicati, sa isi re-examineze presupunerile si deciziile, sa chestioneze sistemul, sa isi recunoasca slabiciunile, sa gandeasca pe termen lung.
„Putem invata din greseli doar daca invatam sa gandim sistemic, in termeni de cauza-efect. Pare evident, insa uneori nu o facem“, concluzioneaza Stefania Antone.

Adauga un comentariu